ÖZ-ŞEFKATİN VE AFFETMENİN İŞYERİ MUTLULUĞU ÜZERİNDEKİ ETKİSİ

Author :  

DOI : 10.29228/ijbemp.57633
Year-Number: 2022-1
Yayımlanma Tarihi: 2022-06-21 18:09:40.0
Language : Türkçe
Konu : Yönetim ve Strateji
Number of pages: 16-38
Mendeley EndNote Alıntı Yap

Abstract

Bu araştırmanın amacı, çalışan yetişkinlerin öz-şefkat ve affetme düzeylerinin iş yeri mutluluğu ve boyutları üzerinde bir etkiye sahip olup olmadığını araştırmaktır. Araştırma örneklemini 391 kamu ve özel sektör çalışanı oluşturmaktadır. Anket yönteminin benimsendiği araştırmada veriler çevrimiçi olarak katılımcılara uygulanmıştır. Anket formu öz-şefkat, affetme ve iş yeri mutluluğu ölçekleri ile demografik sorulardan oluşmaktadır. Veriler kolayda örnekleme yöntemi ile toplanmıştır. Araştırma verilerinin analizinde SPSS 22.0 ve AMOS 21.0 programları kullanılmıştır. Tanımlayıcı istatistikler, normallik, geçerlilik, güvenilirlik, Pearson korelasyon analizi gerçekleştirilmiştir.  Hipotezlerin test edilmesinde ise Yapısal Eşitlik Modellemesi (YEM) kullanılmıştır. Yapılan istatistik analizleri neticesinde, çalışanların öz-şefkat ve affetme düzeylerinin iş yeri mutluluğu üzerinde bir etkiye sahip olduğu saptanmıştır. Ayrıca öz-şefkat ve affetmenin iş yeri mutluluğu boyutları üzerine etkisinin istatistiksel olarak anlamlı olduğu belirlenmiştir.

Keywords

Abstract

This research aims at investigating whether the self-compassion and forgiveness levels of working adults have an effect on their workplace happiness and its dimensions. The sample of the research consists of 391 public and private sector employees. The data from the participants were gathered using the survey method through online platforms. The questionnaire form consists of self-compassion, forgiveness and workplace happiness scales and demographic questions. The data were collected by convenience sampling method. SPSS 22.0 and AMOS 21.0 programs were used in the analysis of the research data. Descriptive statistics, normality, validity, reliability, Pearson correlation analysis were performed. Structural Equation Modeling (SEM) was used to test the hypotheses. As a result of the statistical analyses, it was found out that the self-compassion and forgiveness levels of the employees have an effect on workplace happiness. Besides, it was determined that the effects of self-compassion and forgiveness on the dimensions of workplace happiness were statistically significant.

Keywords

Kaynakça

  • Self-compassion is stated as when an individual encounters with a failure, pain or inadequacy that individual treats herself/himself in a kind, compassionate, and understanding way despite her/his failures shortcomings instead of suppressing the pain she/he feels when faced with a failure, pain or inadequacy, or punishing, dramatizing, or denying herself/himself with self-judgment (Neff, 2003a). According to Neff (2003a), self-compassion consists of the following three main components as self-kindness, common humanity, and mindfulness. Enright et al. (1996), as being one of the leading researchers investigating the concept of forgiveness, explained the concept as follows: “forgiveness is a willingness to abandon one's right to resentment, condemnation, and subtle revenge toward an offender who acts unjustly, while fostering the undeserved qualities of compassion, generosity, and even love toward him or her”. Workplace happiness is defined as “work-related well-being, feeling vigorous and happy at work” (Keyes, 2005). According to another definition, workplace happiness is defined as a concept which can be supported with general happiness levels of individuals who experience positive emotions and thoughts more frequently with positive perspectives such as hope, optimism, enjoying the moment and positive emotion transfer (Erhan, 2021; Hyun et al., 2013). It is possible to explain the theoretical background between the variables with two different theories in the literature. These theories are the Broad and Build Theory (Fredrickson, 2001) and Social Mentality Theory (Gilbert, 2000).
  • The participants of the research consist of employees who work in the public and private sectors. Convenience sampling method was used in the research. Analyzes were carried out with 391 questionnaires in total, which were found to be complete and error-free. 63.4% of the participants are women, 36.6% are men, and 56.5% are married, 43.5% are single. The mean age of the participants was 36.9±10.1 years. 50.9% of the participants work in the public sector while 47.6% of them work in the private sector. The mean of seniority is 14.9±9.6 years, and 52.7% of them have children. The data in the study was administered to the participants online between 1-30 September, 2021 on a voluntary basis via Google form. Three different scales as selfcompassion, forgiveness and workplace happiness were used in the study consisting of a total of thirty statements. In addition, eight questions (gender, marital status, number of children, the sector of the participant, and total seniority) were asked to the participants in order to determine their demographic characteristics. All of the scales are in 5-point Likert type. The information about the scales is presented as follows: The selfcompassion scale was developed by Raes et al. (2011). It was validated in Turkish by Yıldırım and Sarı (2018). The scale consists of 11 statements with one dimension. The Forgiveness Scale was developed by Berry et al. (2005). It is validated in Turkish by Sarıçam and Akın (2013). The scale consists of 10 statements with one dimension. There are 5 reverse coded statements in the scale. The scale of workplace happiness was developed by Salas-Vallina and Alegre (2018), and Turkish validation was done by Bilginoğlu and Yozgat (2019). It has 9 statements with 3 dimensions. The SPSS 22.0 program was used to test the descriptive statistics of the research, normality and reliability values, the relationships of the variables with each other, and the AMOS 21.0 program was used to test the structural validity and hypotheses of the scales. Pearson correlation analysis was used to measure the relationships between the scales, and SEM was used to test the hypotheses. Confirmatory Factor Analysis (CFA) was used to measure the construct validity of the scales. After the CFA was performed, a reliability test was conducted to determine whether the statements measured the variables consistently. In line with these results, it was determined that the internal consistency values were at an acceptable level. As a result of the skewness and kurtosis values regarding whether the data showed a normal distribution or not, it was determined that the data showed a normal distribution. Parametric tests were used because the data were normally distributed. Considering the general mean of the scales, it was determined that the mean score of the
  • Yaptıkları işlerinde mutlu olan çalışanların daha tatmin edici olduğu, öz güvenlerinin daha yüksek olduğu, hayal güçlerinden faydalanarak yaratıcı fikirler üretebilme düzeylerinin daha yüksek olabileceği düşünüldüğünden, hedeflerine daha kolay ve hızlı ulaşabilmesinin mümkün olduğu söylenebilir. Söz konusu bu düşünceden hareketle çalışanlar, çalıştıkları kurumlarında daha verimli, etkili ve etkin olacakları için performansları daha yüksek, yöneticileri ve iş arkadaşları ile etkileşimleri de daha iyi olacaktır. Ayrıca örgüte olan bağlılıkları, örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimleri, işe adanmışlıkları, iş tatminleri daha yüksek seviyede olacaktır (Sirisunhirun ve Dhirathiti, 2015; Erselcan ve Özer, 2018; Keser, 2018; Silver vd., 2018; Kotero vd., 2020).
  • Çalışanların iş yerinde mutlu olmalarını sağlayan farklı bazı pozitif duygular yer almaktadır. Bu duygular arasında öz-şefkat ve affetme eğilimleri bulunmaktadır. Teorik olarak, başkalarının acısını azaltma arzusu içeren şefkat, mutluluğun pozitif ve güçlü yordayıcılarından birisini oluşturmaktadır (Johnson, 2018). Neff (2009) araştırmasında öz-şefkatin; bireylerin mutluluk düzeyini yükselttiğini, iyimserlik, bağlılık da dahil olmak üzere psikolojik refah ile olumlu ilişkiler içerisinde olduğunu belirtmiştir. Öz-şefkati yüksek olan kişiler, kendisine acı ve ızdırap verecek olan olayları bastırmadan, yargılamadan nezaketle karşılayabilmektedirler (Neff vd., 2007).
  • Ayrıca affetmenin de bireylerin mutluluklarını etkilemede önemli bir yordayıcı olduğu öne sürülmektedir (Koç vd., 2016). Affetme, bireyin ruhsal sağlığının iyileşmesinde olumlu etkisi olan manevi bir kabiliyet olarak belirtilmektedir (Ayten, 2009). Worthington’un (1998) araştırmasında bireyin diğerleri ile olan iletişimlerinde karşısındaki kişinin hatasını affedebilmesinin mutluluk ile bağlantılı olduğunu ifade etmiştir. Aynı şekilde Maltby ve arkadaşları (2005) ve Chan (2013) yapmış oldukları araştırmalarında da affetme ve mutluluk arasında olumlu bir ilişki olduğunu saptamışlardır.
  • Bu bağlamda, araştırmanın gerek yazına katkı sağlayacağı gerekse gelecekte yapılacak olan araştırmalara ışık tutacağı öngörülmektedir. Bunların yanı sıra, öz-şefkat kavramının psikoloji disiplini altındaki alanlarda daha fazla kullanıldığı, örgütsel davranış alanında ise çok fazla keşfedilmeği fark edilmiştir. Dolayısıyla öz-şefkatin örgütsel perspektiften ele alınacak olması bu araştırmayı özgün ve önemli kılacak olmasının bir diğer boyutunu oluşturmaktadır. Buradan hareketle bu çalışmanın amacı, çalışan yetişkinlerin öz-şefkat ve affetme düzeylerinin iş yeri mutluluğu ve boyutları üzerinde bir etkiye sahip olup olmadığını belirlemektir. 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Öz-Şefkat Şefkat, başkasının acısına tanık olmakla birlikte ortaya çıkan ve uygun davranışı harekete geçiren deneyimsel ve fizyolojik süreçleri içeren bir yapı olarak tanımlanmaktadır (Lazarus, 1991). Öz-şefkat (self-compassion) ise temeli Budizm felsefesine dayanmakta olup 2003 yılında Neff tarafından literatüre kazandırılmıştır. İngilizce’deki “self-compassion” kavramı Türkçe’ye “özanlayış”,“öz-duyarlık”,“öz-şefkat” gibi farklı şekillerde çevrilmiştir. Fakat temelde hepsi aynı anlama gelmektedir (Atalay, 2021). Mevcut araştırmada kavram -öz-şefkat- şeklinde kullanılacaktır. Özşefkat, zor zamanlardan geçerken kişinin arkadaşlarına ya da yakınlarına göstermiş olduğu sevgi, ilgi ve nezaketi aynı şekilde kendisine de gösterebilmesidir (Atalay, 2021). Öz-şefkat, kişi bir acı, başarısızlık yaşadığı zaman kendi içerisinde yaşadığı bu duyguları bastırmak, dramatize etmek, inkâr etme eğilimi göstermek yerine; başarısızlıklarına ve eksikliklerine rağmen kendisine karşı, nezaketli, merhametli ve anlayışlı olması durumudur (Neff, 2003a). Bu açıklamalara binaen öz-şefkat; acı verici deneyimleri farkındalık stratejilerini kullanarak hafifletebilmeyi, ortak bir insanlık duygusunun ışığında yalıtılmışlık hisleriyle mücadele edebilmeyi ve sunduğu esenlikle birlikte olumsuz duyguları etkin bir şekilde yönetebilmeyi amaçlamaktadır (Hofmann, 2018; Germer, 2021). Kendilerine karşı şefkatli olan bireyler yaşadıkları sorunlarını, kendi zayıflıklarını daha açık bir şekilde görebilmekte ve kendilerine karşı suçlayıcı ya da cezalandırıcı olmak yerine, daha anlayışlı yaklaşabilmektedirler (Leary vd., 2007). Neff’e (2003a) göre öz-şefkat üç ana bileşeni içermektedir. İlgili bileşenler; öz-nezaket, ortak paydaşım ve bilinçli farkındalıktır. Öz-nezaket kavramı “acı veya başarısızlık durumlarında kendisini katı bir şekilde davranmak yerine kendisine karşı nazik ve anlayışlı olmak”; ortak paydaşım “kişinin deneyimlerini ayırıcı ve tecrit edici olarak görmek yerine daha geniş insan deneyiminin bir parçası olarak algılaması” ve bilinçli farkındalık “acı veren düşünce ve duyguları onlarla aşırı özdeşleşmek yerine şimdiki anda yargısız, nezaketli bir şekilde ele almak” olarak belirtilmektedir (Neff, 2003a). Ayrıca Neff (2003a) öz-şefkati oluşturan üç ana bileşenin, altı alt boyut (pozitif ve negatif) olduğunu ifade etmiştir. Bu boyutlar, öz eleştiriye (self-criticism) karşı öz nezaket (self-kindness), izolasyona (isolation) karşı ortak paydaşım (common humanity) ve aşırı özdeşleşmeye (over identification) karşı bilinçli farkındalık (mindfullness) olmak üzere birbiri ile ilişkili bileşenler çerçevesinde kavramsallaştırmıştır (Neff 2003a, 2003b; Neff, 2016). Öz şefkatin her bir bileşeninin kendine özgü nitelikleri bulunsa da her bileşenin diğeriyle etkileşim içerisinde olduğu vurgulamakta ve bu bilişenlerden birisinin gelişimi doğrudan diğer bileşenlerin gelişimini artırabileceği öngörülmektedir (Neff, 2003b). Literatürde öz-şefkat ile ilişkilendirilen bazı kavramlar; motivasyon (Kotera vd., 2021), yalnızlık (Karataş ve Uzun, 2021), mutluluk (Ty ve Morga, 2020), duygusal zekâ (Fabio ve Saklofske, 2020), iş tatmini (Vaillancourt ve Wasylkiw, 2019; Künye ve Aydıntan, 2020), psikolojik sermaye (Yalap ve Baygın, 2020), sosyal destek (Poots ve Cassidy, 2020), bilinçli farkındalık (Tingaz, 2020; Wilson vd., 2020), öznel iyi oluş (Stoeber vd., 2020), psikolojik esneklik (Coyne vd., 2020), affetme (Wu vd., 2019), kişilik özellikleri (Neff vd., 2007) yer almaktadır. 2.2. Affetme Enright ve arkadaşları (1996) affetme kavramını şu şekilde ifade etmiştir: “Bireyi haksız yere incitmiş kişilere karşı olumsuz tutum ve davranışlarından kendi iradesiyle vazgeçmesi ve bunu yaparken de o kişiye cömertlik, sevgi şefkat gibi pozitif düşünceler beslemesidir.” Psikolojik ve fizyolojik sağlığı koruma amaçlı ve destekleyici (Webb vd., 2008) bir özellik taşıdığı düşünülen affetme, kişiyi kendisini derinden etkileyen ve kabullenmekte zorlandığı, kendisini inciten davranış gösteren kişiyle mücadele etmekten vazgeçip onu olduğu gibi koşulsuz kabullenmesidir (Enright vd., 1992). Birey, önemli ölçüde haksızlığa uğramış olsa da küslük, olumsuz tutum ve yargılama, kin besleme, öç almaya çalışma, ödeşme gibi haklarından vazgeçmekte ve hak etmediği halde hayatını olumsuz yönde etkileyen kişiye merhamet ve sevgi gibi pozitif olumlu duygulanımlara kendisini teşvik etmeye çalışmaktadır (Çolak ve Koç, 2016). Affetme eğilimi, bireyin olumsuz eylemlerden vazgeçmesi veya görmezden gelmesi yerine, olumsuz durumları olumluya dönüştürebilme kabiliyetidir (Cameron ve Caza, 2002; Cosgrove ve Konstam, 2008). Aslında affetme, içsel bir süreçte bireyin negatif duygu ve davranışlarını pozitif tutum, duygu ve davranışları ile yer değiştirmeye çalışmasıdır (Enright ve Coyle, 1998; Enright ve Fitzgibbons, 2000). İncinme sonrasında ortaya çıkan öfke, kızgınlık, gücenme gibi negatif duygu ve düşüncelerle baş etmeye imkân tanıyan affetme (Taysi, 2007) birden fazla boyuta sahip olan bir yapı olarak düşünülmektedir. Bireyin elinde olmadan kontrolsüz bir şekilde oluşan (hastalık, deprem, çığ vs.) olayları yaşadığı zaman affetme eğiliminin daha baskın hale geldiğini söylemek mümkündür (Thompson vd., 2005).
  • Literatürde affetme ile ilişkilendirilen bazı konular arasında, mutluluk (Sudirman vd., 2019), örgütsel adalet (Tekin ve Kaya, 2021), bilinçli farkındalık (Zümbül, 2019), öz-şefkat (Karataş ve Uzun, 2021), örgütsel bağlılık (Öztürk, 2018), psikolojik sağlamlık (Rahmandani vd., 2020), psikolojik sermaye (Saydi vd., 2021), transformasnyon liderlik (Kim vd., 2018), yaşam doyumu (Kaleta ve Mróz, 2018), duygusal zeka (Wang vd., 2021) yer almaktadır.
  • Pozitif psikolojiye ait olan değişkenlerin son zamanlarda örgütsel psikoloji, çalışma psikolojisi ve örgütsel davranış alanlarında yapılan çalışmalarda kullanıldığı dikkat çekmektedir. Bu değişkenlerden birisi “mutluluk” kavramıdır. İlgili kavram çalışma hayatında; “işte mutluluk”, “örgütsel mutluluk”, “iş mutluluğu”, “çalışan mutluluğu” ve “iş yeri mutluluğu” gibi farklı şekillerde kullanılmakta olup hepsi aynı anlamı taşımaktadır (Erer, 2021). Bu araştırmada kavram “iş yeri mutluluğu” olarak ele alınacaktır.
  • İş yerinde mutluluk kavramı, son yirmi yıl içerisinde hem akademik hem de ticari bağlamlarda giderek daha popüler bir konu haline gelmeye başlamıştır (Kun ve Gadanecz, 2019). Çalışanların iş yerinde mutlu olması hem örgütlerin geleceği hem de bireylerin genel mutlulukları açısından önem arz etmektedir (Erer, 2021). Örgütlerin sürdürülebilirliklerini devam ettirebilmeleri için çalışanları gerçekte nelerin mutlu ettiğinin keşfedilmesi ve onların mutsuzluğuna sebep olan faktörlerin belirlenip düzeltilmesi örgütlerin başarısı açısından önemli bir husustur. Bireylerin hayatlarında farklılıklar oluşturabilen, başkaları ile iyi iletişim kurabilen, örgüte değer katabilen çalışanlar daha içten çalışacakları için iş yerinde mutluluk düzeyleri artacaktır (Karayaman, 2020). İş yeri mutluluğu, “işle ilgili iyilik hali bireyin işinde kendisini dinç ve mutlu hissetmesi” şeklinde belirtilmektedir (Keyes, 2005). Bir diğer tanıma göre iş yeri mutluluğu, bireylerin genel mutluluk düzeyleri ile beslenen, pozitif duygu ve düşüncelerin daha sıklıkla yaşandığı pozitif bakış açısıyla ilişkilendirilen başta umut, iyimserlik, yaşadığı andan keyif alma ve olumlu duygu aktarımı olarak tanımlanmıştır (Erhan, 2021; Hyun vd., 2013).
  • İş yerinde çalışanların mutluluğunu etkileyen pek çok faktör bulunmaktadır. Bu faktörler arasında; iş yaşam dengesi, örgütlerde paylaşılan ortak değerler, işle ilgili geri bildirimler, örgüt kültürü, özerklik, iş yerinde çalışanlar arasında kurulan ilişkiler, işin amaç ve anlamlılığı, insanların geleceklerini anlamlandırma, çalışma hayatının kalitesi ve çalışanların kendilerini geliştirebilme imkânları gibi faktörler yer almaktadır (Polatcı ve Ünüvar, 2021; Singh, 2017; Mckee, 2017).
  • Salas-Vallina ve Alegre (2018) ve Bilginoğlu ve Yozgat (2019) göre iş yeri mutluluğu üç alt boyuttan oluşmaktadır. Bunlar; iş tatmini (iş özelliklerinin değerlendirilmesi) işe adanmışlık (işte tutku) ve örgüte bağlılık (kuruma ait olma duygusu) şeklinde kategorize edilmiştir.
  • İş tatmini, bireyin işe karşı olumlu tutumu olarak tanımlanmaktadır (Robbins ve Judge, 2015). Kahn (1990) işe adanmışlığı, bireylerin görevlerini yerine getirme sürecinde fiziksel, bilişsel, duygusal ve zihinsel enerjinin girdisi olarak tanımlamıştır. İşe adanmışlık; dinçlik, adanmışlık ve yoğunlaşma olmak üzere üç boyutla karakterize edilen pozitif, tatmin edici bir ruh halidir (Schaufeli ve Bakker, 2004). Örgüte bağlılık kavramı, çalışanların bir örgütle olan ilgisi ve bağlantısı olarak tanımlanmaktadır (Meyer ve Allen, 1997). Örgütsel bağlılık, örgütün tamamını referans alarak örgüte olan sevgiyi, örgüte aidiyetin parasal değerlendirmesini ve örgüte karşı sorumluluk duygularını ölçmektedir (Salas-Vallina ve Alegre, 2018)
  • Literatürde iş yeri mutluluğu ile ilişkilendirilen bazı konular arasında, iş tatmini (Uzunbacak ve Akçakanat, 2018); duygusal emek (Apalı ve Özmen, 2018), öz-şefkat (Reizer, 2019), otantik liderlik (Kılınç ve Akdemir, 2019), duygusal zeka (Karayaman, 2020), örgütsel vatandaşlık (Mousa vd., 2020), psikolojik sermaye (Basinska vd., 2020), prososyal motivasyon (Ayaz ve Türk, 2021), işten ayrılma niyeti (Alserhan vd., 2021), iş performansı (Bangun vd., 2021), kişilik tipleri (Prasad vd., 2021) yer almaktadır.
  • Değişkenler arasındaki kuramsal alt yapıyı literatürde iki farklı teori ile açıklamak mümkündür. Bu teoriler Genişlet ve İnşa Et Teorisi (The Broaden and Build Theory) (Fredrickson, 2001: 218) ve “Sosyal Zihniyet Teorisi”dir (Gilbert, 2000). İlk olarak Genişlet ve İnşa Et Teorisi, olumlu duyguların bireylerin düşünce ve eylem aralığını özgürce genişletebileceğini; bu şekilde bireylerin fiziksel, psikolojik, sosyal ve entelektüel kaynaklara kalıcı olarak sahip olabileceğini öngörmektedir (Fredrickson, 2001). Başka bir ifadeyle, insanlar haz ve mutluluk gibi olumlu duygular hissettiklerinde başkalarıyla daha fazla etkileşime girmekte, yeni deneyimler aramakta, yaratıcı olmakta ve ihtiyacı olan insanlara yardım etmektedirler (Fredrickson, 2004). Bu teori doğrultusunda, bireylerin pozitif psikolojik gelişim kapasitelerinin yüksek olmasının oluşturabileceği pozitif duygusal genişleme ve inşa sürecinin etkisiyle, kendilerine yöneltecekleri şefkat duygularının da artabileceği varsayılmaktadır.
  • İkinci olarak Sosyal Zihniyet Teorisi (Gilbert, 2000: 137) açısından da ele almak mümkündür (Moreira vd., 2015; Barnett ve Flores, 2016). Söz konusu teori, belirli sosyal ilişki türlerini oluşturabilmek amacıyla motivasyonel, duygusal ve diğer çeşitli psikolojik yetkinlikleri koordine etmeye odaklanmaktadır. Teoriye göre, birey şefkatli bir zihne sahip olduğunda güdülerindeki sıkıntıları giderebilmekte ve onları koordine etmek için harekete geçebilmektedir. Daha da önemlisi, insan türünün ayırt edici özelliklerinden birisini öz-farkındalık, hayal gücü ve yansıtma gibi üst düzey bilişsel kapasiteler oluşturmaktadır (Liotti ve Gilbert, 2011; Hofman, 2018; Hermanto ve Zurrof; 2016). Bu nedenle Gilbert (2000), sosyal zihniyetlerin sadece başkalarıyla ilişkilerde değil, aynı zamanda kendi içindeki ilişkilerde de harekete geçtiğini öne sürmektedir.
  • Yapılan birçok araştırma öz-şefkatin; mutluluk kavramıyla pozitif yönde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur (MacBeth ve Gumley, 2012; Neff, 2009; Neff vd., 2005; Neff, 2003a, 2003b; Reizer, 2019; Bluth ve Blanton, 2014; Baer vd., 2012; Barcaccia vd., 2017). Literatürde öz-şefkat ve işe adanmışlığa yönelik bazı araştırmalar (Babenko vd., 2019; Rukundo vd., 2020; De Stasio vd., 2019; Silver vd., 2018; Kotero vd., 2020) yer almaktadır. Öz-şefkate sahip olan bireylerin iş tatminlerinde de aynı yönde artışlar olacağı, öz-şefkatin iş tatminini etkileyeceği öngörülmektedir. Literatürde bazı araştırmalar (Abacı ve Arda, 2013; Moraes vd., 2015; Hashemi, 2018; Vaillancourt ve Wasylkiw, 2019; Todd ve Harnandez, 2021) bu bilgiyi destekler niteliktedir. Çalışanların varlıklarını devam ettirebilmeleri için örgütlerine olan temel bağı önem arz etmektedir. Kendisine karşı öz-şefkatli davranan, öz-şefkat düzeyleri yüksek olan çalışanları örgüte olan bağlılıklarının da yüksek olacağı düşünülmektedir. Yazında Yalap ve Baygın (2020) tarafından yapılmış olan araştırma bulgusunda özşefkatin örgütsel bağlılığı etkilediği görülmektedir. Yazında yer alan bazı çalışmalar doğrultusunda söz konusu değişkenler arasında aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur:
  • Affetme konusunda yazın incelendiğinde, affetmenin psikolojik iyi oluşla ilişkili olduğu pek çok araştırmaya rastlanılmıştır (Sheffield, 2003; Şahin, 2013; Dilmaç vd., 2016). Literatürde Justyna ve Kaleta (2019) tarafından yapılmış olan araştırmada affetme ve işe adanmışlık arasında bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Bireyler iş yeri iklimini ne kadar affedici olarak algılarsa, iş yerinde meydana gelen olumsuzluklarda o kadar affetmeye isteklidirler. Literatürde bazı araştırmalar iş yerinde affetme isteği ile iş tatmini arasında pozitif yönde bir ilişkinin olduğunu belirtmişlerdir (Justyna ve Kaleta 2019; Cox, 2011; Guchait vd., 2016; Dierendonck ve Nuijten, 2011; Law, 2013; Khan vd., 2021; Afzal ve Siddiqu, 2021). Öztürk (2018) tarafından yapılmış olan araştırma bulgusunda affetmenin örgütsel bağlılığı etkilediği görülmektedir. Yazında bu çalışmalar doğrultusunda söz konusu değişkenler arasında aşağıdaki hipotez oluşturulmuştur:
  • Şekil 1.Araştırma Modeli 3.2. Araştırmanın Katılımcıları Araştırma kamu ve özel sektör çalışanları üzerinde yapılmıştır. Kolayda örneklem yönteminden yararlanılmıştır. 391 anket üzerinden analizler gerçekleştirilmiştir. Katılımcıların %63,4’ü kadın, %36,6’sı erkek olup %56,5’i evli iken, %43,5’i bekârdır. Katılımcıların yaş ortalaması 36,9’dur. Çalıştığı sektörün %50,9’u kamu sektörü iken, %47,6’sının özel sektörde çalıştığı tespit edilmiştir. Kıdem ortalaması 14,9 yıl olup, %52,7’si çocuk sahibidir. 3.3. Veri Toplama Araçları Anket yönteminin benimsendiği araştırmada veriler 1-30 Eylül 2021 tarihleri arasında, Google form üzerinden çevrimiçi (online) olarak hazırlanan anket formu, bir anket linki üzerinden katılımcılara uygulanmıştır. İlgili araştırma çerçevesinde toplam otuz ifadeden oluşan üç farklı ölçek (öz-şefkat, affetme ve iş yeri mutluluğu) kullanılmıştır. Bunun yanında sekiz soru (cinsiyet, medeni durum, çocuğunuz var mı, mesleğinizi hangi sektörde yerine getiriyorsunuz ve meslekteki toplam kıdem durumunuz nedir?) katılımcılara demografik özelliklerini tespit etmek amacıyla yöneltilmiştir. Ölçeklerin tamamı 5’li Likert tipindedir. Ölçeklere yönelik psikometrik bilgiler aşağıda sunulmuştur.
  • Öz şefkat ölçeği Raes ve arkadaşları (2011) tarafından geliştirilmiştir. Türkçe geçerlemesi Yıldırım ve Sarı (2018) tarafından yapılmıştır. Ölçek 11 ifade ve tek boyuttan oluşmaktadır. Ölçekte 6 ifade ters kodlanmıştır. Ölçekte yer alan sorulara örnek olarak, “Başarısızlıklarımı insan olmanın doğal bir parçası olarak görmeye çalışırım.” gösterilebilir.
  • Affetme Ölçeği Berry ve arkadaşları (2005) tarafından geliştirilmiştir. Türkçe geçerlemesi Sarıçam ve Akın (2013) tarafından yapılmıştır. Ölçek 10 ifade ve tek boyuttan oluşmaktadır. Ölçekte 5 ifade ters kodlanmıştır. Ölçekte yer alan sorulara örnek olarak, “Bana yakın olan insanlar uzun süre kin tuttuğumu düşünür.” gösterilebilir.
  • İş yerinde mutluluk ölçeği, Salas-Vallina ve Alegre (2018) tarafından geliştirilmiş, Türkçe geçerlemesi Bilginoğlu ve Yozgat (2019) tarafından yapılmıştır. 9 ifadeli ve 3 boyutludur. Ölçek üç boyutlu olup (iş tatmini, işe adanmışlık, örgüte bağlılık) ters ifade bulunmamaktadır. Ölçekte yer alan sorulara örnek olarak, “Çalışırken kendimi işime kaptırırım.” gösterilebilir.
  • Öncelikle verilerin normal dağılım gösterip göstermediğine yönelik çarpıklık ve basıklık değerleri incelenmiştir. Tabachnick ve Fidell (2014) göre, örneklem büyüklüğü 200’ün üzerinde olduğu zaman çarpıklık ve basıklık katsayıları ±1 aralığında ise, verilerin normal dağılım gösterdiği varsayılmaktadır (Morgan vd., 2004). Bu bağlamda ölçeklere ilişkin çarpıklık katsayılarının 1,090 ile .12 basıklık katsayılarının ise, -.305 ile .24 değerleri arasında değişiklik göstermektedir. Bu değerler ışığında verilerin normal dağılım gösterdiği görülmektedir. Veriler normal dağıldığı için parametrik testler tercih edilmiştir.
  • Tablo 1: Ölçeklere İlişkin Uyum İyiliği Değerleri χ2/df GFI AGFI NFI IFI TLI CFI RMSEA Öz-şefkat 2.89 .97 .95 .95 .97 .95 .97 .069 Affetme 1.02 .99 .98 .99 .99 .99 .99 .008 İş yeri Mutluluğu 2.28 .98 .95 .98 .99 .98 .99 .057 Kabul Edilebilir Uyum 3< χ2/df ≤5 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≥0.90 ≥ 0.90 ≥ 0.90 ≤ 0.08 İyi Uyum ≤ 3 ≥ 0.95 ≥ 0.95 ≥ 0.95 ≥0.95 ≥ 0.95 ≥ 0.95 ≤ 0.05 Serbestlik derecelerine oranı (x²/df), Uyum İyiliği İndeksi (GFI), Düzeltilmiş uyum iyiliği indeksi (AGFI), Normlaştırılmış Uyum İndeksi (NFI), Artan Uyum İndeksi (IFI), Turker-Lewis İndeksi (TLI), Karşılaştırmalı Uyum İndeksi (CFI), Yaklaşık Hataların Ortalama Karekökü (RMSEA). Tablo 1’e göre, öz-şefkat ve affetmenin tek boyutlu yapıları ve iş yeri mutluluğunun 3 boyutlu yapıları doğrulanmıştır. Öz-şefkat ve affetme ölçeklerinden beşer ifade analiz dışı bırakılmıştır. İş yeri mutluluğu ölçeğine ait işe adanmışlık boyutundan herhangi bir ifade çıkarılmamıştır. Fakat iş tatmini ve duygusal bağlılık boyutlarından birer ifade analiz dışı bırakılarak uygun uyum iyiliği değerleri elde edilmiştir. Bu bağlamda mevcut araştırmada kullanılan ölçeklere yönelik uyum iyiliği değerleri kabul edilebilir uyum için yeterli görülebilmektedir (Gürbüz, 2019). DFA yapıldıktan sonra ifadelerin söz konusu değişkenleri tutarlı bir biçimde ölçüp ölçmediğini saptamak amacıyla güvenilirlik testi yapılmıştır. Büyüköztürk (2018) Cronbach Alpha iç tutarlılık katsayısı değerinin .70’in üzerinde olmasını yeterli olduğunu savunmaktadır. Öz-şefkat ölçeğinin genel iç tutarlılık katsayısı .78, affetme ölçeğinin genel iç tutarlılık katsayısı .80 ve iş yeri mutluluğu ölçeğinin genel iç tutarlılık katsayısı .82 olarak bulunmuştur. İş yeri mutluluğu ölçeklerinin alt boyutlarına ilişkin iç tutarlılık katsayıları ise işe adanmışlık .79, iş tatmini .72, örgüte bağlılık .86 olarak tespit edilmiştir. Bu sonuçlar doğrultusunda ölçeklere ilişkin iç tutarlılık değerlerinin kabul edilebilir seviyede olduğu gözlenmektedir. 4.2. Tanımlayıcı İstatistikler ve Değişkenler Arası İlişkiler Başlangıçta verilerin normal dağılıma uygun olup olmadığına yönelik çarpıklık ve basıklık değerlerine bakılmıştır. Tabachnick ve Fidell (2014) göre, örneklem büyüklüğü 200’ün üzerinde .12 basıklık katsayılarının ise, -.305 ile .24 değerleri arasında değiştiğini ifade etmek mümkündür. İlgili değerler ışığında verilerin normal dağılım gösterdiği görülmektedir. Veriler normal dağıldığı için parametrik testler tercih edilmiştir. Söz konusu değişkenlere ilişkin aritmetik ortalama, standart sapma değerleri ve korelasyon testine ait bulgular Tablo 2’de belirtilmiştir.
  • Tablo 2: Değişkenler Arası İlişkiler Değişkenler x̄ SS 1 2 3 4 5 6 1. Öz-şefkat 3,43 .60 2. Affetme 3.09 .39 .213** 3. İşe adanmışlık 1.83 .71 .282** .139** 4. İş tatmini 2.60 .99 .194** .173** .507** 5. Örgütsel bağlılık 2.48 1.11 .100** .152** .488** .584** 6. İş yeri mutluluğu 2.23 .73 .217** .187** .753** .856** .864** 1 **p<.01, x̄: Aritmetik ortalama, SS: Standart sapma. Tablo 2’de ölçeklerin genel ortalamalarına bakıldığında, öz-şefkat ölçeğinin (3.43) puan ortalamasının orta düzeye yakın olduğu tespit edilmiştir. Affetme ölçeğinin (3.09) puan ortalamasının orta düzeyde olduğu ve iş yeri mutluluğu ölçeğinin (2.23) puan ortalamasının orta düzeyin altında olduğu saptanmıştır. İş yeri mutluluğuna ilişkin, işe adanmışlık (1.83), iş tatmini (2.60) ve örgüte bağlılık (2.48) boyutlarının puan ortalamalarının orta düzeyin altında olduğu tespit edilmiştir. Çalışmada değişkenlerin birbirleriyle olan ilişkilerini araştırmak için Pearson Korelasyon analizi gerçekleştitilmiştir. Araştırma sonuçlarına göre, söz konusu değişkenler arasında istatistiksel açıdan pozitif yönlü p<.01 seviyesinde anlamlı düzeyde ve birbirleriye ilişkilidir. Öz-şefkat ile işe adanmışlık (r=.28, p< .01), öz-şefkat ile iş tatmini (r=.19, p<.01) öz-şefkat ile örgüte bağlılık (r=.10, p< .01) öz-şefkat ile iş yeri mutluluğu (r=.22, p<.01) değişkenleri arasında pozitif yönde, düşük seviyede anlamlı ilişkiler bulunmaktadır. Affetme ile işe adanmışlık (r=.14, p<.01), affetme ile iş tatmini (r=.17, p<.01) affetme ile örgüte bağlılık (r=.15, p<.01) ve affetme ile iş yeri mutluluğu (r=.19, p<.01) öz-şefkat ile affetme (r=.21, p<.01) arasında pozitif yönlü düşük düzeyde istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Ek olarak, iş yeri mutluluğu alt boyutlarının da kendi arasında pozitif yönde anlamlı ilişkilere sahip olduğu saptanmıştır. 4.3. Hipotez Testleri Araştırmanın hipotezleri doğrultusunda yol analizi yapılmıştır. Yol analizinin yapılabilmesi için öncelikle modifikasyonlara bakılmıştır. Elde edilen modifikasyon denemelerinde modele yönelik uyum iyiliği indexleri sonuçları şu şekildedir: χ2/df=1.84, GFI=.939, AGFI=.916, NFI=.914, IFI=.959, TLI=.948, CFI=.958, RMSA=.047. Bu bağlamda modelin genel uyum ölçülerinin kabul edilebilir seviyede olduğu görülmektedir (Gürbüz, 2019). Araştırma hipotezlerini istatistiki olarak test etmek amacıyla YEM kurularak yol analizi yapılmıştır. Bunun için Bootstrap yöntemi ile 5.000 yeniden örnekleme ve %95 güven aralığı değerlerine bakılmıştır. Yapılan analiz sonucu Tablo 3’te sunulmuştur.
  • Tablo 3. Yol Analizi Sonuçları Yol β SH LLCI ULCI H1 Öz-şefkat → İş yeri mutluluğu .217*** .90 .98 .361 H1a Öz-şefkat → İşe adanmışlık .231*** .057 .110 .349 H1b Öz-şefkat → İş tatmini .215*** .085 .094 .333 H1c Öz-şefkat → Örgüte bağlılık .015*** .091 -.106 .137 H2 Affetme → İş yeri mutluluğu .150*** .070 .015 .280 H2a Affetme → İşe adanmışlık .140*** .066 .012 .273 H2b Affetme → İş tatmini .138*** .099 .014 .273 H2c Affetme → Örgütsel bağlılık .211*** .112 .084 .339 *** p<.001; β katsayıları standardize edilmiş değerlerdir. S.H.= Standart Hata, LLCI= Alt Sınır Güven Aralığı; ULCI= Üst Sınır Güven Aralığı. Tablo 3 incelendiğinde öz-şefkatin, iş yeri mutluluğu (β=.217; p< .001, BC 95% CI [.98, .361]), işe adanmışlık (β=.231; p< .001, BC 95% CI [.110, .349]) ve iş tatmini (β=.215; p<.001, BC 95% CI [.094, .333]) üzerinde anlamlı etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Öz-şefkatin iş yeri mutluluğunu %5, işe adanmışlığı %5, iş tatminini %4 oranında açıklamaktadır. Ulaşılan sonuçlar doğrultusunda H1, H1a ve H1b hipotezleri desteklenmiştir. Öz-şefkatin, örgüte bağlılık (β=.025, p> .05 BC 95% CI [-.106, .137) üzerinde anlamlı etkisinin bulunmadığı diğer test edilen noktadır. Araştırmanın sonuçlarına göre H1c hipotezi ise desteklenmemiştir. Araştırmanın hipotezleri sonucunda ulaşılan diğer bulguya göre affetmenin, iş yeri mutluluğu (β=.150; p< .001, BC 95% CI [.015, .280]), işe adanmışlık (β=.140; p< .001, BC 95% CI [.012, .273]), iş tatmini (β=.238; p< .001 BC 95% CI [.014, .273]) ve örgüte bağlılık (β=.211; p< .001, BC 95% CI [.084, .339]) üzerinde anlamlı etkisinin olduğu tespit edilmiştir. Affetmenin iş yeri mutluluğunu %4, işe adanmışlığı %4, iş tatminini %1 ve örgüte bağlılığı %1 oranında açıklamaktadır. Ulaşılan sonuçlara binaen H2, H2a, H2b ve H2c hipotezleri desteklendiği görülmektedir. 4. SONUÇ Çalışanların öz-şefkat ve affetme düzeylerinin iş yeri mutluluğu ve boyutları üzerinde bir etkiye sahip olup olmadığını tespit etmek amacıyla yapılan araştırmanın ilk bulgusunda, çalışanların öz-şefkat düzeylerinin iş yeri mutluluğunu etkilediği saptanmıştır. Ayrıca öz-şefkatin, işe adanmışlık ve iş tatmini boyutlarını olumlu yönde etkilediği tespit edilmiştir. Bu sonuca göre, kendisine karşı özşefkat gösteren bireylerin daha çok olumlu duygular besleyeceği ve bu durumun onların çalışma hayatında da psikolojik olarak kendilerini iyi hissetmelerini sağlayacağı; bu bağlamda iş tatminlerinde ve işe adanmışlık düzeylerinde artışların olacağı öngörülmektedir. Bireylerin kendilerine karşı şefkat göstermeleri hem kendilerini hem de çalışma arkadaşlarını etkilemektedir. Kendisine karşı şefkat gösteren bir birey çevresindeki olayların farkına varır, diğerleriyle empati kurabilir ve bu durum onların çalışma hayatında hem iş tatminlerini hem de işe adanmışlık düzeylerini olumlu yönde etkiler. Dolayısıyla çalışanların kendilerine karşı öz-şefkatli olmaları onların iş yerindeki mutluluklarını olumlu yönde etkileyeceği, aynı zamanda çalıştığı kuruma da olumlu katkılar sunabileceği öngörülmektedir. Literatürde (Ty ve Morga, 2020; Stoeber vd., 2020; Çevik ve Kırmızı, 2020, Reizer, 2019) yapılmış olan bazı araştırmalar bu bulguyu destekler niteliktedir. Bir diğer sonuca göre, özşefkatin örgüte bağlılık boyutunu negatif yönde etkilediğidir. Önceki çalışmalarda, öz-şefkatin örgütsel bağlılığı pozitif yönde etkilediğine yönelik araştırma görülmektedir (Yalap ve Baygın 2020). Ancak, bu araştırmanın sonuçlarında bu etkinin anlamlı çıkmaması önceki çalışmalarla örtüşmemektedir. Bunun nedeninin araştırmanın belirli bir örgütte yapılmamış olmasından kaynaklanabileceği düşünülmektedir. Araştırmanın ikinci bulgusu ise çalışanların affetme düzeylerinin iş yeri mutluluğunu ve boyutlarını (iş tatmini, işe adanmışlık ve örgüte bağlılık) olumlu yönde etkilemesidir. Bu bulgu neticesinde, affetmenin bireylerin olumlu ilişkiler kurmasında önemli bir role sahip olabileceği düşünülmektedir. Şöyle ki; bireyler sergilemiş oldukları affetme eğilimi ile yaşamındaki olumsuz yansımaları bulunan olayların gelişimlerini etkileyen olumsuz tutumlar yerine; kırıldığı kişilere karşı yapıcı ve uyumlu davranışlar sergilediği zaman kendilerini daha mutlu hissedecekleri düşünülmektedir. Çalışanlara yansıyan bu olumlu duyguların örgüte pek çok katkı sunacağı (performans, örgütsel vatandaşlık, yapıcı sapma davranışları, iş yeri mutluluğu düzeylerindeki artışlar gibi) öngörülmektedir. Literatürde yapılmış olan bazı araştırmalar (Gürlek vd., 2020; Zümbül, 2019; Maltby vd., 2005 ve Chan, 2013) bu bulguyu destekler niteliktedir. Bu araştırmanın bazı kısıtları bulunmaktadır. Araştırmanın kesitsel olarak yapılması önemli bir kısıttır. Ayrıca, kamu ve özel sektör dışında alt sektörlerden verilerin toplanmış olması, sektörel sonuçların elde edilmesini mümkün kılmamaktadır. Literatürde öz-şefkat ve affetme düzeylerine yönelik örgütsel davranış alanında çok fazla araştırma yer almamasından dolayı farklı örneklem gruplarıyla, farklı sektörlerde (kamu ve özel sektör) araştırmalar yapılabilir. Sonuçların derinlemesine test edilebilmesi için nitel ya da karma araştırma deseni benimsenebilir. Araştırma modeline duygusal emek, psikolojik sermaye, yaşam doyumu, örgütsel vatandaşlık gibi farklı sonuç değişkenleri eklenebilir. Gelecek çalışmalarda öz-şefkatin öğretilebileceği ve geliştirilmesinin mümkün olduğu varsayıldığı için psikologlar, psikiyatrist ve bu konularda uzmanlaşmış kişiler tarafından çalışanlara yönelik destekleyici eğitimler verilebilir. Çalışanların işe adanmışlık, iş tatmini ve örgüte bağlılık düzeylerini artırabilmek için performansa dayalı ücretlendirme politikaları uygulanabilir. Çalışanların iş kabiliyetlerini artırmak için sürekli eğitim ve öğrenme programları geliştirilebilir. Bunların yanında çalışma koşullarını iyileştirme, adil ücret sistemi gibi uygulamalar ile çalışanların işteki mutluluk düzeylerinde artışlar sağlanabilir. Ayrıca çalışanlar, bilinçli farkındalık temelli şefkat ya da öz-şefkat eğitim programlarına katılarak psikolojik iyi oluşlarına katkıda bulunabilirler. KAYNAKÇA Abacı, R. & Arda, D. (2013). Relationship between self-compassion and job satisfaction in white collar workers. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 106, 2241-2241. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.12.255 Abraham, S. (2015). Factors influencing workplace happiness among employees in software companies in bangalore. International Journal of Research in Applied Management Science & Technology, 2(2), 1-8. Afzal, Z. & Siddiqui, D. A. (2021). How forgiveness climate affects employees job satisfaction intention to leave: The mediatory role of learning behaviour, complemented by organization culture. Complemented by Organization Culture, 13. http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3941765 Alserhan, H., Al-Adamat, A. & Al-Adamat, O. (2021). The mediating effect of employee happiness on the relationship between quality of work-life and employee ıntention to quit: A study on fastfood restaurants in Jordan. Management Science Letters, 11(3), 933-938. https://doi.org/ 10.5267/j.msl.2020.10.004 Apalı, A. & Özmen, M. (2018). Muhasebe meslek mensuplarında duygusal emek ve iş yeri mutluluğu ilişkisi: Burdur örneği. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu Dergisi, 21(2), 274-283. https://doi.org/10.29249/selcuksbmyd.456172 Atalay, Z. (2021). Şefkat, zorlayıcı durumlarla yaşayabilme sanatı. İnkilap Yayınevi. Ayaz, E. & Türk, M. (2021). İşyeri mutluluğu ve prososyal motivasyon arasındaki ilişkinin incelenmesi. Uluslararası Politika, Eğitim ve İletişim Dergisi, 2, 114-129. Ayten, A. (2009). Affedicilik ve din: Affetme eğilimi ve dindarlıkla ilişkisi üzerine ampirik bir araştırma. M.Ü. İlahiyat Fakültesi Dergisi, 37(2), 111-128. Babenko, O., Mosewich, A. D., Lee, A. & Koppula, S. (2019). Association of physicians selfcompassion with work engagement, exhaustion, and professional life satisfaction. Medical Sciences, 7(2), 29. https://doi.org/10.3390/medsci7020029 Baer, R. A., Lykins, E. L. B. & Peters, J. R. (2012). Mindfulness and self-compassion as predictors of psychological wellbeing in long-term meditators and match nonmeditators. Journal of Positive Psychology, 7(3). http://dx.doi.org/10.1080/17439760.2012.674548 Bangun, Y. R., Pritasari, A., Widjaja, F. B., Wirawan, C., Wisesa, A. & Ginting, H. (2021). Role of happiness: Mediating Digital technology and job performance among lecturers. Frontiers in Psychology, 12, 593155. http://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.593155 Barcaccia, B., Schneider, B. H., Pallini, S. & Baiocco, R. (2017). Bullying and the detrimental role of forgiveness in adolescents wellbeing. Psicothema, 29(2), 217-222. https://doi.org/ 10.7334/psicothema2016.251 Barnett, M. D. & Flores, J. (2016). Narcissus, exhausted: Self-compassion mediates the relationship between narcissism and school burnout. Personality and Individual Differences, 97, 102-108. https://doi.org/10.1016/j.paid.2016.03.026 Basinska, B. A. & Rozkwitalska, M. (2020). Psychological capital and happiness at work: The mediating role of employee thriving in multinational corporations. Current Psychology, 1-14. https://doi.org/10.1007/s12144-019-00598-y Berry, J. W., Worthington, E. L., O’Connor, L. E., Parrott, L. & Wade, N. G. (2005). Forgivingness, vengeful, rumination, and affective traits. Journal of Personality, 73(1), 183-226. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.2004.00308.x Bilginoğlu, E. & Yozgat, U. (2019). İş yerinde mutluluk ölçeği türkçe formunun geçerlilik ve güvenilirlik çalışması. Journal of Yaşar University, 15, 201-206.
  • Bluth, K. & Blanton, P. W. (2014). The ınfluence of self-compassion on emotional well-being among
  • https://doi.org/10.1080/17439760.2014.936967 Büyüköztürk, Ş. (2018). Sosyal Bilimler için veri analizi el kitabı, istatistik, araştırma deseni SPSS
  • uygulamaları ve yorum. Pegem Akademi. Cameron, K. & Caza, A. (2002). Organizational and leadership virtues and the role of forgiveness.
  • https://doi.org/10.1177/107179190200900103 Chan, D. W. (2013). Subjective well-being of Hong Kong Chinese teachers: The contribution of
  • 22-30. https://doi.org/10.1016/j.tate.2012.12.005 Cosgrove, L. & Konstam, V. (2008). Forgiveness and forgetting: Clinical implications for mental
  • https://doi.org/10.17744/mehc.30.1.r1h1250015728274 Cox, S. S. (2011). A forgiving workplace: An investigation of forgiveness climate and workplace
  • https://doi.org/10.5465/ambpp.2011.65869629 Coyne, L. W., Gould, E. R., Grimaldi, M., Wilson, K. G., Baffuto & G.- Biglan, A. (2020). First
  • Analysis in Practice, 6, 1-7. https://doi.org/10.31219/osf.io/pyge2 Çevik, O. & Kırmızı, C. (2020). Kuşağında bilinçli farkındalığın öznel mutluluğa etkisi: Öz şefkatin
  • https://doi.org/10.29029/busbed.738994 Çolak, T. & Koç, M. (2016). Forgiveness flexibility. International Journal af Psychology and
  • Educational Studies, 3(1), 14-30. https://doi.org/10.17220/ijpes.2016.01.002 De Stasio, S., Fiorilli, C., Benevene, P., Boldrini, F., Ragni, B., Pepe, A. & Maldonado Briegas, J. J.
  • (2019). Subjective happiness and compassion are enough to increase teachers’ work
  • engagement?. Frontiers in Psychology, 10, 2268. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02268 Dierendonck, D. V. & Nuijten, I. (2011). The servant leadership survey: Development and validation
  • https://doi.org/10.1007/s10869-010-9194-1 Dilmaç, B., Ekşi, F. & Şimşir, Z. (2016). Psikolojik danışma deneyimi yaşayanların dini başa çıkma,
  • Manevi Danışmanlık ve Rehberlik, 1, 169-186. Enright, R. D. (1996). Counseling with in the forgiveness triad: On forgiving, receiving forgiveness,
  • 007X.1996.tb00844.x Enright, R. D, Gassin, E. & Wu, C. (1992). Forgiveness: A developmental view. Journal of Moral
  • Education, 21(2), 99-114. https://doi.org/10.1080/0305724920210202 Enright, R. D. & Coyle, C. T. (1998). Researching the process model of forgiveness with in
  • 139-161), Templeton Foundation Press. Enright, R. D. ve Fitzgibbons, R. P. (2000). Helping clients forgive: an empirical guide for resolving
  • anger and restoring hope. Washington.DC: APA Books. Enright, R.D. & The Human Development Study Group (1996). Counseling within the forgiveness
  • 107-126. Erer, B. (2021). iş yeri mutluluğunun öncülleri ve sonuçları üzerine nitel bir çalışma. Pamukkale
  • https://doi.org/10.47097/Piar.918559 Erhan, T. (2021). İşyeri mutluluğu: Bir kavram incelemesi. OPUS Uluslararası Toplum Araştırmaları
  • Dergisi, 17(38), 5686-5712. https://doi.org/10.26466/Opus.883377 Erselcan, R. C. V. & Özer, P. S. (2018). İş doyumunun performansa etkisinde mutluluğun aracılık rolü
  • üzerine bir araştırma. Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, 13(2), 148-165. Fabioa, A. D. & Saklofske, D. H. (2020). The relationship of compassion and self-compassion with
  • https://doi.org/10.1016/J.Paid.2020.110109 Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS. Sage Publications. Fredrickson, B. L. (2001). The Role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and
  • https://doi.org/10.1037/0003-066X.56.3.218 Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions. Philos Trans R Soc
  • Lond B Biol Sci. 2004 Sep 29;359(1449):1367-78. Germer, C. K. (2021). Öz şefkatli farkındalık. (H. Ü. Haktanır, Çev.), Diyojen Yayıncılık. Gilbert, P. (2000). Social mentalities: Internal social conflicts and the role of ınner warmth and
  • Explorations in evolutionary psychotherapy (pp. 118–150). Brunner-Routledge. Gilbert, P. ve Bailey, K. G. (Ed.). (2000). Social mentalities: Internal social conflicts and the role of
  • inner warmth and compassion in cognitive therapy, UK: Brunner-Routledge. Guchait, P., Madera, J. M. & Dawson, M. (2016). Should organizations be forgiving or unforgiving?
  • https://doi.org/10.1177/1938965516633308 Gürbüz, S. (2019). Sosyal bilimlerde araştırma yöntemleri. Seçkin Yayıncılık. Gürlek, M., Erbaş, E. & Yeşiltaş, M. (2020). Affetmenin gücü: Affetme ikliminin öğrenme odaklılık,
  • 767-790. https://doi.org/10.35408/Comuybd.593022 Hashemi, S. A. (2018). The effectiveness of self-compassion training on burnout and job satisfaction
  • of teachers. Psychologic Method Model, 9(31), 25-46. Hermanto, N. & Zuroff, D. C. (2016). The Social mentality theory of self-compassion and self
  • Psychology, 156(5), 523-535. https://doi.org/10.1080/00224545.2015.1135779 Hofmann, S. A. (2018). Shame, aggression, and self-compassion in at-risk adolescents. [Unpublished
  • Doctoral Thesis]. University of Northern Colorado. Hyun, C., Suh, E. & Ryu J. (2013). Worker happiness in Korea. Samsung Economic Research
  • Institute, 9-13. Johnson, L. K. D. (2018). The light triad scale: Developing and validating a preliminary measure of
  • prosocial orientation. [Master’s Thesis]. University of Western Ontario. Justyna, M. & Kaleta, K. (2019). The moderating role of forgiveness in the relationship between work
  • and Psychology, 32(4), 179-195. Kahn, W. A. (1990). psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.
  • Academy of Management Journal, 33, 692–724. Kaleta, K. & Mróz, J. (2018). Forgiveness and life satisfaction across different age groups in adults.
  • https://doi.org/10.1016/J.Paid.2017.08.008 Karataş, Z. & Uzun, K. (2021). Kendilerini, başkalarını ve durumları affetme eğilimlerinin
  • Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, (58), 248-289. Karayaman, S. (2020). Yönetimde duygusal zekâ ve işyeri mutluluğu ilişkisi: Okul yöneticileri örneği.
  • https://doi.org/10.17336/İgusbd.609054 Keser, A. (2018). İşte mutluluk araştırması. Paradoks Ekonomi Sosyoloji ve Politika Dergisi, 14(1),
  • 43-57. Keyes, C. L. M. (2005). Mental illness and /or mental health? Investigating axioms of the complete
  • https://doi.org/10.1037/0022-006x.73.3.539 Khan, M. S., Elahi, N. S. & Abid, G. (2021). Workplace ıncivility and job satisfaction: Mediation of
  • https://doi.org/10.3390/Ejihpe11040082 Kılınç, U. & Akdemir, M. (2019). Otel işletmelerinde otantik liderlik algısı ve işyeri mutluluğu:
  • Fakültesi Dergisi, 24(4), 793-811. Kim, B. J., Kim, T. H. & Jung, S. Y. (2018). How to enhance sustainability through transformational
  • https://doi.org/10.3390/Su10082682 Koç, M., İskender, M., Çolak, T. & Düşünceli, B. (2016). Investigation of the effect of in tolerance of
  • of Education, 6(3), 201-209. Kotera, Y., Green, P. & Sheffield, D. (2021). Positive psychology for mental well-being of UK
  • https://doi.org/10.1007/S11469-020-00466-Y Kotera, Y., Van Laethem, M. & Ohshima, R. (2020). Crosscultural comparison of mental health
  • 27(3), 511-530. https://doi.org/10.1108/Ccsm-02-2020-0055 Kun, A. & Gadanecz, P. (2019). Workplace happiness, well-being and their relationship with
  • https://doi.org/10.1007/S12144-019-00550-0 Künye, N. & Aydıntan, B. (2020). Öz-Şefkat ile iş tatmini arasındaki ilişkide içsel motivasyonun aracı
  • rolü. İşletme Araştırmaları Dergisi, 12(3), 3159-3169. Law, M. (2013). Exploring forgiveness: Do benevolence and revenge associate with procedural
  • Sciences And Business Research, 2(12), 167-79. Lazarus, R. S. (1991). Emotion and adaptation. New York: Oxford University Press. Leary, M. R., Tate, E. B., Adams, C. E., Allen, A. B. & Hancock, J. (2007). Self-Compassion and
  • 3514.92.5.887 Liotti, G. & Gilbert, P. (2011). Mentalizing, motivation, and social mentalities: Theoretical
  • Research and Practice, 84(1), 9-25. https://doi.org/10.1348/147608310x520094 Macbeth, A. & Gumley, A. (2012). Exploring compassion: A meta-analysis of the association between
  • https://doi.org/10.1016/J.Cpr.2012.06.003 Maltby, J., Day, L. & Barber, L. (2005). Forgiveness and happiness, the differing contexts of
  • Happiness Studies, 6(1), 1-13. https://doi.org/10.1007/S10902-004-0924-9 Mckee, A. (2017). How to be happy at work: The power of purpose, hope, and friendship. USA:
  • Harvard Business Press. Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace. Thousand Oaks, Ca: Sage. Moraes, A. G., Wilson, M. E., Gajic, O. & Benzo, R. (2015). The impact of emotional intelligence on
  • American Journal of Respriratory and Critical Care Medicine, 191. Moreira, H., Gouveia, M. J., Carona, C., Silva, N. & Canavarro, M. C. (2015). Maternal attachment
  • 0036-Z Morgan, G. A., Leech, N. L., Gloeckner, G. W. & Barret, K. C. (2004). SPSS for introductory
  • statistics: Use and interpretation. London: Lawrance Erlbaum Associates. Mousa, M., Massoud, H. K. & Ayoubi, R. M. (2020). Gender, diversity management perceptions,
  • International Journal, 42(6), 1249-1269. https://doi.org/10.1108/Er-10-2019-0385 Neff, K. D. (2003a). Self-compassion: An alternative conceptualization of a healthy attitude toward
  • oneself. Self and Identity, 2, 85-102. https://doi.org/10.1080/15298860309032 Neff, K. D. (2003b). The development and validation of a scale to measure self- compassion. Self and
  • Identity, 2(3), 223-250 https://doi.org/10.1080/15298860309027 Neff, K. D. (2009). The role of self-compassion in development: A healthier way to relate to oneself.
  • Human Development, 52(4), 211-214. https://doi.org/10.1159/000215071 Neff, K. D. (2016). The self-compassion scale is a valid and theoretically coherent measure of self
  • compassion. Mindfulness, 7(1), 264-274. https://doi.org/10.1007/S12671-015-0479-3 Neff, K. D., Hsieh, Y. P. & Dejitterat, K. (2005). Self-compassion, achievement goals, and coping
  • with academic failure. Self and Identity, 4(3), 263-287. Neff, K. D., Rude, S. S. & Kirkpatrick, K. L. (2007). An examination of self-compassion in relation to
  • 41(4), 908-916. https://doi.org/10.1016/J.Jrp.2006.08.002 Öztürk, S. (2018). The analysis of the relationship between the levels of organizational forgiveness
  • and organizational commitment of teachers. Universal Journal of Educational Research, 6(5), Polatcı, S. & Ünüvar, H. (2021). İşte mutluluk ölçeği (İMÖ): Bir ölçek geliştirme çalışması. Journal of
  • Research in Business, 6(1), 177-202. Poots, A. & Cassidy, T. (2020). Academic expectation, self-compassion, psychological capital, social
  • https://doi.org/10.1016/J.İjer.2019.101506 Prasad, M., Roy, D. & Sengupta, P. R. (2021). An analysis of the relationship between personality
  • types and happiness of medical faculty. Journal of Management Research and Analysis, 3(4), Raes, F., Pommier, E., Neff, K. D. & Van Gucht, D. (2011). Construction and factorial validation of a
  • 255. https://doi.org/10.1002/Cpp.702 Rahmandani, A., Kaloeti, D. V. S., Salma, S., Sakti, H. & Suparno, S. (2020). Relationship between
  • Abuse, 9, 2-1. Reizer, A. (2019). Bringing self-kindness into the workplace: Exploring the mediating role of self
  • Psychology, 10, 1148. https://doi.org/10.3389/Fpsyg.2019.01148 Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2015). Örgütsel davranış. (İ. Erdem, Çev.), Nobel Yayıncılık. Rukundo, C., Nguema, J. N. B., Atamba, C., Halima, M. H. & Neku, A. (2020). Linking challenge
  • https://doi.org/10.5296/İjhrs.V10i4.18007 Salas-Vallina, A. & Alegre, J. (2018). Happiness at work: Developing a shorter measure. Journal of
  • Management & Organization, 1-21. Sarıçam, H. & Akın, A. (2013). Affedicilik ölçeğinin Türkçe uyarlaması: Geçerlik ve güvenirlik
  • çalışması. Hasan Ali Yücel Eğitim Fakültesi Dergisi, 19, 37-46. Saydi, F., Zare, H., Safarinia, M. & Erfani, N. (2021). Designing model of correlation between
  • https://doi.org/10.30473/Sc.2021.55329.2607 Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with
  • 293-315. https://doi.org/10.1002/Job.248 Sheffield, C. J. (2003). An investigation of relationships between forgiveness, religiosity, religious
  • University, USA. Silver, J., Caleshu, C., Casson-Parkin, S. & Ormond, K. (2018). Mindfulness among genetic
  • https://doi.rg/10.1007/S10897-018-0236-6 Singh, N. (2017). Happiness of employees at work in manufacturing industry, India. International
  • Research Journal of Management Science & Technology, 8(6), 121-128. Sirisunhirun, S. & Dhirathiti, N. S. (2015). job characteristics and a happy workplace: Increasing
  • Journal, 33(1), 71. Stoeber, J., Lalova, A. V. & Lumley, E. J. (2020). Perfectionism self-compassion, and subjective well
  • https://doi.org/10.1016/J.Paid.2019.109708 Strauss, C., Taylor, B. L., Gu, J., Kuyken, W., Baer, R., Jones, F. & Cavanagh, K. (2016). What is
  • Psychology Review, 47, 15-27. https://doi.org/10.1016/J.Cpr.2016.05.004 Sudirman, S. A., Suud, F. M., Rouzi, K. S. & Sari, D. P. (2019). Forgiveness and happiness through
  • resilience. Al-Qalb: Jurnal Psikologi Islam, 10(2), 113-132. Şahin, M. (2013). Affedicilik ile psikolojik iyi olma arasındaki ilişkinin çeşitli değişkenler açısından
  • incelenmesi. [Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi]. Sakarya Üniversitesi. Tabachnick, B. G., Fidell, L. S. & Ullman, J. B. (2014). Using multivariate statistics. Boston:
  • Pearson. Taysi, E. (2007). İkili ilişkilerde bağışlama: İlişki kalitesi ve yüklemelerin rolü. [Yayınlanmamış
  • Doktora Tezi]. Ankara Üniversitesi. Tekin, G. & Kaya, Ş. D. (2021). Hemşirelerin örgütsel adalet algısının, intikam ve affetme davranışı
  • 107-130. https://doi.org/10.30798/Makuiibf.792585 Thompson, L. Y., Snyder, C. R., Hoffman, L., Michael, S. T. & Rasmussen, H. N. (2005).
  • 359. https://doi.org/10.1111/J.1467-6494.2005.00311.X Tingaz, E. O. (2020). Spor bilimleri fakültesindeki sporcu öğrencilerde bilinçli farkındalık ve öz
  • şefkatin incelenmesi. [Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi]. Çağ Üniversitesi. Todd, A. & Hernandez, K. (2021). Exploring self-compassion and job satisfaction among school
  • counselors. Florida Journal of Educational Research, 59(2). Ty, W. E. G. & Morga, A. D. S. (2020). Self-compassion, well-being, and happiness among philippine
  • employees. International Journal Of Employment Studies, 28(2), 30-81. Uzunbacak, H. H. & Akçakanat, T. (2018). İşin anlamının, zindelik, mutluluk ve iştatmini ilişkileri
  • https://doi.org/10.17755/Esosder.432208 Vaillancourt, E. S. & Wasylkiw, L. (2019). The intermediary role of burnout in the relationship
  • Research, 0(0), 1-9. https://doi.org/10.1177/0844562119846274 Wang, L., Xiang, Y. & Yuan, R. (2021). How is emotional intelligence associated with moral disgust?
  • https://doi.org/10.1007/S12144-021-02218-0 Webb, M., Colburn, T. A., Heisler, D., Call, S. & Chickering, S. A. (2008). Clinical correlates of
  • https://doi.org/10.1111/J.1559-1816.2008.00401.X Wilson, J. M., Weiss, A. & Shook, N. J. (2020). Mindfulness, self-compassion, and savoring: Factors
  • Individual Differences, 152, 109568. https://doi.org/10.1016/J.Paid.2019.109568 Worthington, E. L. (1998). An empathy-humility-commitment model of forgiveness applied within
  • family dyads. Journal of Family Therapy, 20(1), 59-76. https://doi.org/10.1111/1467- Wu, Q., Chi, P., Zeng, X., Lin, X. & Du, H. (2019). Roles of anger and rumination in the relationship
  • between self-compassion and forgiveness. Mindfulness, 10(2), 272-278. Yalap, O. & Baygın, E. (2020). Psikolojik sermaye ve örgütsel bağlılık etkileşimi: Öz-şefkatin aracı
  • rolü. Journal Of Organizational Behavior Review, 2(1), 49-67. Yıldırım, M. & Sarı, T. (2018). Öz-şefkat ölçeği kısa formu’nun Türkçe uyarlaması: Geçerlik ve
  • 2517. https://doi.org/10.17240/Aibuefd.2018.18.41844-452171 Zümbül, S. (2019). Öğretmen adaylarının psikolojik iyi oluş düzeylerinde bilinçli farkındalık ve
MAKALE İSTATİSTİKLERİ

                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        
                                                                                                                                                                                                        
                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        



                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        
 
                                                                                                                                                                                                        
                      
                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        
LINKS

                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
  • 
                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
    

                                                                                                                                                                                                        
     Last issue
    
                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
    • 
                                                                                                                                                                                                        
  • 
                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
         Previous issues
    
                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
    • 
                                                                                                                                                                                                        
  • 
                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
    Article Statistics
    
                                                                                                                                                                                                        
    
                                                                                                                                                                                                        
    • 

                                                                                                                                                                                                        
                                                                                                                                                                                                        




                                                                                                                                                                                                        


                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        



                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        

                                                                                                                                                                                                        
Share